《華夏閥門2014年績效管理實施辦法》已從4月份開始正式執行，從當月起，員工只能拿到90%的固定工資，10%的工資將根據公司銷售完成情況、部門工作完成情況以及自己的本職工作完成情況進行考核后發放。為幫助大家正確理解《績效管理實施辦法》，本網記者采訪了公司行政人事管理部分管副部長楊晨晨。
    記者：今年的《績效管理實施辦法》有哪些新的變化？
    楊晨晨：與往年相比，今年《績效管理實施辦法》有一個重要的調整就是員工收入要與銷售完成情況掛鉤。以前，公司除銷售人員外，其他崗位拿固定工資，這種模式存在一些弊端，會造成員工只關心自己的工作，不關心銷售和效益。同時，與銷售業務密切相關的部門和崗位也有意見，不能享受銷售向好帶來的利益。公司此次拿出10%的工資與銷售掛鉤，相比其他公司尚屬較小比例，目的是先給大家一個適應的過程，讓大家對公司以銷售為中心的管理思想有一定的認識和體會。
    記者：實行月度發放90%的固定工資是否意味著減發工資了？
    楊晨晨：員工工資分成兩次發放，中旬發放90%的固定工資，月底發放考評績效工資。能不能拿回屬于自己的10%甚至多一些，不僅要看自己的本職工作完成情況，更重要的是要看公司的銷售完成情況和部門的工作完成情況。考評績效工資實行上不封頂，下不保底，如果銷售按照計劃正常完成，員工的收入不會有大的變化。根據以往的經驗，銷售任務完成最差的情況是70%（這種情況非常少）,員工這時能拿到的考評績效工資肯定會相應減少。反之，如果銷售超額完成，員工能拿到的考評績效工資也會相應增加。因此，這種方式不是減發工資，只是掛鉤考核的比例變了。目的還是圍繞銷售建立更好的工資發放機制，激勵員工更好地完成工作任務，創造更好的業績，實現公司經營目標。
    記者：考評對象包括哪些？
    楊晨晨：公司各部門、中層及以上管理人員、各部門員工（計件類工人除外）。
    記者：考評周期是怎樣的？
    楊晨晨：員工、中層及以上管理人員的考評周期均為月度、年度。
    記者：考評內容有哪些？
    楊晨晨：中層及以上管理人員按華夏閥門《2014年目標責任書》所列各項指標、工作事項、個人綜合表現評價等三項進行考核。
    部門考評按華夏閥門《2014年目標責任書》中各項指標進行考評。
    員工考評內容為工作職責所涉及指標完成情況、工作態度、責任心、團隊中的作用、學習提升工作態度、個人行為規范等。
    記者：如果員工的本職工作、部門工作以及銷售完成情況均達到了考評要求，員工就能拿回屬于自己的全部績效工資嗎？
    楊晨晨：不一定。這里面還有四個情況需要考慮。一是績效工資有否定條件：部門出現重大質量、設備以及安全事故時，分管領導、部門負責人及責任人當月績效工資會被取消；出現死亡事故時，部門所有人員當月績效工資會被取消；二是所有人員在月度（年度）獎金發放前離職的，均不享受月度、年度獎金；三是部門需從公司核發給部門的獎金總額中提取30%作為員工的加班費；四是公司將員工的10%的考評工資和獎金用打包的形式給予部門，由部門負責人根據員工的考評結果進行發放。員工拿到工資的多少，取決于部門獲得的獎金總額和員工個人的考核得分。
    最后，楊晨晨強調，大家都要清醒地認識到，完成考核指標僅能保證正常的工資發放，要多得必須依靠多銷售、多回款，增利潤。銷售并不僅僅是銷售人員的事，而是與公司每一個員工的利益都密切相關。
    （文/張慧萍）